Daily Archives: 17 listopada 2021

Ponad 20 lat po tym, jak rząd federalny zagwarantował pracownikom firm zatrudniających ponad 50 pracowników bezpłatny urlop rodzinny, Kalifornia rozszerza teraz te zabezpieczenia na pracowników małych firm. W zeszłym tygodniu gubernator Jerry Brown podpisał ustawę o urlopie dla nowych rodziców, która wymaga od firm zatrudniających co najmniej 20 pracowników przyznania nowym rodzicom do 12 tygodni bezpłatnego urlopu w ciągu roku od narodzin dziecka, adopcji lub umieszczenia go w rodzinie zastępczej.

Szacuje się, że prawo to wpłynie na 2.8 miliona pracowników małych firm w Złotym Stanie. Oto co musisz wiedzieć.

Kwalifikujący się pracownicy

Senate Bill 63 aktualizuje istniejące przepisy dotyczące urlopów rodzinnych, czyniąc je nielegalnymi dla pracodawcy, który:

Odmówić pracownikowi z ponad 12-miesięcznym stażem pracy u pracodawcy, który przepracował co najmniej 1250 godzin u pracodawcy w ciągu ostatnich 12 miesięcy, i który pracuje w miejscu pracy, w którym pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników w promieniu 75 mil, na żądanie, wzięcia do 12 tygodni urlopu rodzicielskiego w celu związania się z nowym dzieckiem w ciągu jednego roku od narodzin dziecka, adopcji lub umieszczenia go w rodzinie zastępczej.

Pracodawcy nie mogą również odmówić zatrudnienia, zwolnić, ukarać, zawiesić, wydalić lub dyskryminować osób, które korzystają z prawa do urlopu rodzicielskiego. Ustawa ma zastosowanie do każdego pracodawcy, który bezpośrednio zatrudnia 20 lub więcej osób, jak również państwa i wszelkich politycznych lub cywilnych pododdziałów państwa i miast.

Ustawa o urlopach rodzinnych

Senator stanowy Hannah-Beth Jackson, która napisała ustawę, nazwała ją „wielkim zwycięstwem dla pracujących rodziców i dzieci w Kalifornii”. Dodała: „Nikt nie powinien musieć wybierać między opieką nad noworodkiem a utrzymaniem pracy.”

Ustawa zawiera również przepis dotyczący programu pilotażowego mediacji w sprawie urlopu rodzicielskiego do 2020 roku, który pozwala pracodawcom, którzy nie przestrzegają prawa, na dążenie do mediacji z pracownikiem przed pozwem sądowym. Jeśli zastanawiasz się jak nowe prawo wpłynie na Twoją małą firmę, skontaktuj się z doświadczonym prawnikiem ds. zatrudnienia już dziś.

Setki byłych pracowników Tesli znalazło się w tym miesiącu bez pracy, ale firma upierała się, że cięcia nie były zwolnieniami. „Jak w każdej firmie, zwłaszcza takiej, która zatrudnia ponad 33 000 pracowników, oceny wydajności również od czasu do czasu skutkują odejściami pracowników” - powiedział rzecznik Tesli portalowi Mercury News. „Tesla nadal się rozwija i zatrudnia nowych pracowników na całym świecie”.

Ale nie jest to sposób, w jaki kilku obecnych i byłych pracowników opisuje cięcia, twierdząc, że ci zwolnieni mieli niewielkie lub żadne ostrzeżenie, a niektórzy zostali powiadomieni przez e-mail lub telefon i powiedziano im, aby nie przychodzić do pracy następnego dnia. Podczas gdy Tesla może próbować zachować twarz nie używając słowa „zwolnienie”, może również unikać pewnych przepisów prawa pracy.

Obowiązek ostrzeżenia (WARN)

Ustawa Worker Adjustment and Retraining Notification (WARN) wymaga od każdego pracodawcy zatrudniającego ponad 100 pracowników, aby przed masowymi zwolnieniami, dostarczył 60-dniowe zawiadomienie. WARN definiuje masowe zwolnienia jako dotykające więcej niż 500 pracowników w jednym miejscu lub co najmniej 50 pracowników, którzy stanowią ponad 33 procent wszystkich pracowników w jednym miejscu.

Wstępne raporty umieścić zwolnień, głównie z działu motoryzacyjnego Tesla, między 400 a 700 pracowników, choć kierownik powiedział CNBC całkowita liczba zwolniony jest więcej niż 700 w tym momencie. Firma zatrudnia około 10 000 pracowników w swojej fabryce we Fremont. Tesla nie zgłosiła również wypowiedzeń do kalifornijskiego Departamentu Rozwoju Zatrudnienia, co jest wymagane przez prawo w przypadku zwolnień powyżej 50 pracowników.

Cięcia i rekompensaty

„Jak wszystkie firmy” - zapewnił rzecznik - „Tesla przeprowadza coroczną ocenę wydajności, podczas której menedżer i pracownik omawiają wyniki, jakie udało się osiągnąć, a także sposób, w jaki te wyniki zostały osiągnięte w danym okresie wydajności. Obejmuje to zarówno konstruktywną informację zwrotną, jak i uznanie najlepszych pracowników poprzez dodatkowe wynagrodzenie i nagrody kapitałowe, a także w wielu przypadkach awanse.”

Mimo to, zwalnianie setek pracowników naraz sygnalizuje, że albo Tesla maskuje zwolnienia, albo firma maskuje sporo błędów w zatrudnieniu.

Większość małych firm już kilkadziesiąt lat temu zrezygnowała z przyjmowania wyłącznie gotówki. A za kolejne kilkadziesiąt lat możemy spojrzeć wstecz i pomyśleć o dolarach, centach, a nawet kartach kredytowych i debetowych jako przestarzałych metodach płatności.

W tym momencie nie chodzi o to, czy Twoja mała firma będzie akceptować kryptowaluty, ale o to, kiedy, które z nich i w jaki sposób kreatywnie włączysz je do istniejących struktur płatności. Oto szybki elementarz na temat kryptowalut i tego, jak blockchain, Bitcoin i reszta mogą być dobrodziejstwem dla Twojej małej firmy.

Wprowadzenie do kryptowalut

Wszystkie waluty są jedynie nośnikami, którym przypisuje się wartość, aby mogły pełnić rolę środka wymiany. Zamiast dawać pracownikowi stacji benzynowej krzesło, które zrobiłeś, aby zapłacić za tankowanie, sprzedajesz krzesło za jakąś kwotę i używasz pieniędzy, aby kupić paliwo. Kryptowaluty są cyfrowymi środkami wymiany, wspieranymi przez pewien poziom kryptografii w celu zapewnienia bezpieczeństwa transakcji. Bitcoin był pierwszą zdecentralizowaną kryptowalutą, wykorzystującą technologię blockchain do stworzenia otwartej, rozproszonej i dokładnej księgi transakcji.

Ponieważ Bitcoin i inne kryptowaluty nie są wspierane przez żaden rząd, ich wartość może ulegać wahaniom, co stanowi wyzwanie dla dostawców produktów i usług, którzy próbują wycenić swoją pracę. Istnieje jednak sporo zalet akceptowania kryptowalut.

Krypto czy nie?

Jeśli przeczytałeś pierwsze zdanie tego wpisu i pomyślałeś: „Właściwie to mnóstwo firm wraca do gotówki”, to w pewnym sensie miałeś rację. Ale ci właściciele firm nie są luddystami, którzy boją się przerażającej technologii; są po prostu zmęczeni płaceniem niebotycznych opłat bankom za przetwarzanie płatności kartami kredytowymi i debetowymi. Kryptowaluty mogą wyeliminować te opłaty, co oznacza, że właściciele małych firm nie stoją przed wyborem Hobsona: albo sami zjedzą te opłaty, albo przeniosą je na klienta w postaci wyższych cen.

A nawet jeśli nie handlujesz produktami typu dark web, istnieją pewne branże *kaszel* marihuana *kaszel*, które albo nie mają dostępu do federalnego systemu bankowego, albo w inny sposób chciałyby zapewnić sobie i swoim klientom nieco więcej anonimowości. Zdecentralizowane kryptowaluty mogą dać właścicielom małych firm kolejny, czasem niezbędny, mechanizm płatności, oferując jednocześnie zwiększone bezpieczeństwo i ograniczoną widoczność.

Kreatywne kryptowaluty

Wraz z szeroką gamą kryptowalut, z których można wybierać, istnieje wiele platform, giełd i „inteligentnych portfeli”, które małe firmy mogą wykorzystać do akceptowania kryptowalut. Bezpośrednie płatności Bitcoin są świetne, ale platformy takie jak Javvy, Divi Project i Circle mogą zapewnić Ci bezpieczną i wygodną obsługę płatności kryptowalutowych. Istnieją również bardziej oldschoolowe giełdy bitcoinowe, takie jak SpectroCoin, które dają klientom karty debetowe w twardej oprawie do wykorzystania w punktach sprzedaży.

Włączenie tych kryptowalut do swoich systemów płatności i reklamowanie się wokół nich to świetne sposoby na przyciągnięcie większej liczby klientów, a także istotne sposoby na docenienie pracy i produktywności. Wyświetlanie wszystkich cen w Bitcoin lub innej kryptowalucie od czasu do czasu, lub udzielanie rabatów klientom kupującym za pomocą kryptowalut może być zabawne, wraz z dawaniem klientom opcji płacenia przez aplikację, nawet w IRL.

Kiedy niektóre małe firmy widzą zbliżający się sezon wakacyjny, ich oczy stają się wielkie jak talerze obiadowe, z niecierpliwością oczekując wzrostu sprzedaży. Inni właściciele małych firm mogą zacząć się pocić, przewidując liczne prośby o zwolnienie z pracy i zastanawiając się, czy muszą płacić dodatkowo za pracowników, którzy pozostaną w firmie.

Bez względu na to, czy oczekujesz wielkich rzeczy dla swojej małej firmy w nadchodzących miesiącach, czy z niepokojem oczekujesz lutego, nadszedł czas, aby zacząć robić plany na wakacje. Oto jak:

1. 6 najlepszych wskazówek dotyczących zatrudniania pracowników w okresie wakacyjnym dla małych firm

Jeśli zatrudniasz więcej pracowników, aby przygotować się do wakacyjnego pośpiechu, upewnij się, że robisz to zgodnie z prawem.

2. Lista kontrolna do otwarcia wakacyjnego sklepu Pop-Up

Jeśli patrzysz na wakacje jako okazję do uruchomienia małego biznesu lub przeniesienia internetowej przestrzeni handlowej do prawdziwego świata, musisz upewnić się, że biznes jest odpowiednio dozwolony, przestrzeń jest odpowiednio wynajęta, a personel, jeśli w ogóle, jest odpowiednio wynagradzany.

3. Płatne urlopy nie są prawnym obowiązkiem dla prywatnych pracodawców

Mówiąc o płatnym urlopie, większość prywatnych pracodawców jest zwolniona z przepisów wymagających płatnego czasu wolnego na święta lub dodatkowego wynagrodzenia za pracę w święta. Dowiedz się, jakie zasady obowiązują w twoim małym biznesie.

4. Sezon na wakacyjne porady reklamowe

Prawdopodobnie będziesz chciał się zareklamować w tym sezonie wakacyjnym, niezależnie od tego, czy chodzi o sprzedaż, czy o nowy produkt lub usługę. Upewnij się, że Twoja reklama jest zgodna z federalnym, stanowym i lokalnym prawem.

5. 3 najlepsze wskazówki dotyczące wniosków o urlop

W tym samym czasie, kiedy Ty oczekujesz wzrostu biznesu, Twoi pracownicy mogą niecierpliwie czekać na trochę wolnego czasu z rodziną. Jak zrównoważyć czas potrzebny w biurze i prośby o wolne?

6. Które święta religijne muszą być uznawane?

A co, jeśli ten czas wolny jest związany ze świętem religijnym?

7. 5 najważniejszych wskazówek dotyczących etykiety wakacyjnej imprezy biurowej

Katastrofalna wakacyjna impreza biurowa jest tak wszechobecna, że teraz kręci się o niej komedie o niewyobrażalnych nazwach. Nie dodawaj swojej imprezy do tej listy.

Większość umów o pracę ma charakter dobrowolny, co oznacza, że pracodawca może zwolnić pracownika z dowolnego powodu lub bez powodu. Istnieją jednak wyjątki od tej reguły, a niektóre powody zwolnienia są nielegalne. A pracodawca musi przejść przez pewne przeszkody zanim zwolni pracownika należącego do związku zawodowego.

Tak więc, chociaż odpowiedź na pytanie „Tak, możesz zwolnić pracownika za zakupy w pracy” może wydawać się łatwa, to odpowiedź staje się nieco trudniejsza, jeśli pracownicy byli członkami związku zawodowego, którego wypowiedzenie nie zostało najpierw poddane arbitrażowi. W takim przypadku, możesz skończyć w federalnym sądzie okręgowym.

Nie „całkowicie irracjonalne”

Tammy Crampton i Mary Beth Savage zostały zwolnione ze sklepu Kroger w Michigan za robienie zakupów w czasie wolnym od pracy. Twierdziły, że ich wypowiedzenie było zbyt surowe i pozwały sklep spożywczy oraz ich związek zawodowy, który, jak twierdzą, powinien był poddać je procesowi arbitrażu. Jednak jednogłośny sąd apelacyjny Sixth Circuit Court of Appeals stanął po stronie firmy Kroger i United Food and Commercial Workers Union, Local 876, uznając, że zarówno „polityka zakazu zakupów” sklepu, jak i polityka związku, polegająca na rezygnacji z arbitrażu w takich przypadkach, były uzasadnione.

Według sądu, od dłuższego czasu konsekwentną praktyką związku była odmowa wszczęcia postępowania arbitrażowego w przypadku, gdy pracownik został zwolniony z powodu udowodnionego naruszenia polityki zakupów. „W sytuacji, gdy z akt wynika, że Kroger ściśle i konsekwentnie egzekwował zasady polityki zakupów, zwalniając wszystkie osoby, którym udowodniono jej naruszenie, a każda z pracownic przyznała, że świadomie naruszyła zasady,” uzasadnił sąd, „trudno uznać, że odmowa Unii dotycząca wszczęcia postępowania arbitrażowego była „całkowicie irracjonalna”.

Nie „niesympatyczny”

Prośby pracowników nie pozostały bez echa. Sąd przyznał, że „nie jest niesympatyczny dla roszczeń powodów” i przyznał, że „koncepcja, że Związek nie wyczerpałby wszystkich dostępnych środków zaradczych w imieniu wieloletniego pracownika, który został zwolniony za pozornie drobne, techniczne naruszenie zasad, wydaje się być głęboko niesprawiedliwa”. Ale w końcu sympatia i niesprawiedliwość nie wystarczyły, aby przekonać sędziów, że odrzucenie roszczeń pracowników przez sąd niższej instancji było czymś innym niż „wiernym i właściwym zastosowaniem obowiązującego prawa”.